Бесплатный семинар: "Мотивирование без фальши - практика тройного мотивирования"

Многие Первые лица хотят, чтобы их сотрудники были мотивированными, инициативными, ответственными и адекватными… ВСЕГДА! Но таких среди не-собственников-бизнеса не бывает. Невозможно найти человека мотивированного всегда и на все. И нельзя замотивировать кого бы то ни было без относительно конкретной ситуации и задачи.

Семинар «Мотивирование без фальши – Практика тройного мотивирования» дает руководителям конкретные практические инструменты мотивирования сотрудников на достижение желаемого результата.

ВЕДУЩИЙ СЕМИНАРА: 

Михаил Молоканов

1. Системы мотивирования «Птолемея» и «Коперника». Миф об «адекватных, ответственных, инициативных и мотивированных сотрудниках» и «трудное детство» руководителя». Почему нужно мотивировать в зависимости от поведения сотрудника от его поведенческого стиля, а не от его склонности (направленности) и от психологического типа.

2. Три кита мотивации: драйв, стимулы и восприятие способности.

3. Поддержание драйва сотрудника с помощью модели DiSC. Как определить поведенческий стиль сотрудника. Что драйвит Добивающихся, Инициирующих, Содействующих и Конструирующих. Что может сбить драйв сотрудника и как этого избежать. Заражение ценностями и эмоциональными состояниями.

   • Как быть для другого более понятным и близким, но без перехода на личности. Четыре вида мотивированности: на стабильность и ритм, на процедуры и правила, на достижения и власть и на признание

   • Как не загасить драйв сотрудников и коллег

   • Поведенческие личностные особенности руководителей, сотрудников и коллег, мешающие слаженной работе

   • Как наладить продуктивное взаимодействие между различными поведенческими стилями по DiSC: Добивающимся, Инициирующим, Содействующим и Конструирующим.

   • Как определять, что именно смотивирует конкретного человека в имеющейся ситуации. «Власть личности» и как воздействовать на человека с учётом его личностных особенностей. Экспресс-диагностика по манере поведения и стилю одежды.

   • Какие инструменты необходимо использовать, чтобы сделать своё управленческое/партнёрское воздействие более эффективным и результативным.

   • Каковы особенностей принятия решений людьми различных поведенческих стилей.

   • Как можно преодолеть сложности при взаимодействии с некоторыми «трудными людьми», а также в отдельных неприятных ситуациях.

4. Стимулирование как инструменты власти. Опасности мотивирования только с помощью стимулов: истощаемость, приедаемость и «совращение». Источники власти: поощрения, наказания, харизмы, личного примера, личных отношений, норм, эксперта. Мотивирующая сила власти из каждого источника для сотрудников различных стилей по DiSC. Использование стимулирования для мотивации на достижение целей.

5. Точечная мотивация с помощью Ситуационно-динамического руководства. Мотивирование с помощью власти и с помощью руководства. Определение круга готовности сотрудника через определение его способности и настроя приступить к самостоятельному выполнению задачи. Мотивирование сотрудника в зависимости от его круга готовностиПредписывающим, Обучающим, Коучинговым или Обозначающим стилем руководства.

   • Признаки оптимального руководства сотрудником.

   • Как оценить знания, умения, навыки и мотивированность сотрудников. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.

   • Три подхода к тому, как стать «настоящим руководителем».

   • Основные элементы управленческого цикла анализ и целеполагание, планирование, организовывание, руководство — постановка задачи, контроль, мотивирование различных видов и применение власти (как формальной, так и не формальной).

   • Направляющее (ориентирующее сотрудника на конкретные чёткие шаги по решению задачи) и побуждающее (стимулирующее здоровую инициативность сотрудника и повышающее его персональную ответственность за предпринимаемые им шаги) воздействие руководителя.

   • Выбор оптимального в ситуации стиля руководства: Предписывающего, Обучающего, Коучингового или Обозначающего.

   • Что делать, если сотрудник тормозит в своем развитии.

   • Как действовать, если опытный сотрудник саботирует выполнение задач.

   • Первичный, вторичный и избегаемый стиль руководства каждого участника.

   • Оптимальный вид власти для мотивирования сотрудника.

   • Развитие опыта, навыков, знаний и повышение мотивированности сотрудника до уровня достаточного, чтобы руководитель мог делегировать ему на 100%.

   • Воздействие на сотрудника, снизившего результативность – как давать обратную связь в сложных ситуациях.

   • Как руководить в кризисе, при цейтноте, при возможности развития сотрудника, в обыденных ситуациях